Im März veröffentlichte das Kölner Institut der deutschen Wirtschaft (IDW) mit dem IW-Report 2026 eine neue Studie, die belegt, dass Vertrauensarbeitszeit zu erhöhter Arbeitszufriedenheit führt. Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen, fühlen sich demnach seltener erschöpft und überfordert als Mitarbeiter mit kontrollierter Zeiterfassung. Sie können Familie und Beruf leichter vereinbaren und erfahren sich im Arbeitsleben als selbstwirksamer.

Im Zuge der Zunahme von Homeoffice und hybriden Arbeitsformen könnte Vertrauensarbeitszeit somit ein Arbeitszeitmodell der Zukunft werden. Schon jetzt ist die Vertrauensarbeitszeit in Deutschland ist ein weit verbreitetes Arbeitszeitmodell, mit dem der Arbeitgeber den Beschäftigten ein erhebliches Maß an Handlungsspielräumen in der Arbeitszeitgestaltung einräumt. Immerhin arbeitet dem IW-Report zufolge inzwischen jeder Fünfte in einem Arbeitszeitmodell auf Vertrauensbasis.

„Vertrauen bedeutet auch, hinzuschauen“

Gleichzeitig wächst bundesweit die Debatte, ob mehr Freiraum und Eigenverantwortung tatsächlich immer zu besseren Arbeitsergebnissen führen. Auf welchen Grundpfeilern und Werten muss die Arbeitswelt basieren, damit Vertrauensarbeitszeit gelingen kann? TRT Deutsch hat dafür mit der Expertin Prof. Dr. Jutta Rump gesprochen. Diese ist Dozentin für Allgemeine BWL an der Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft in Ludwigshafen sowie Direktorin des dortigen Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE).

Als Wissenschaftlerin forscht sie über Zukunftstrends in der Arbeitswelt wie Digitalisierung, Demografie und Diversität, aber auch den gesellschaftlichen Wertewandel und die Konsequenzen für Personalmanagement, Organisationsentwicklung und Führung. So versucht sie über die Forschung hinaus eine Brücke in die betriebliche Praxis zu schlagen. Im Interview definiert Prof. Dr. Rump, wie viel Freiheit die moderne Arbeitszeitgestaltung verträgt – und wer am Ende die Verantwortung dafür trägt.

TRT: Frau Dr. Rump, wie ist die Dokumentation der Arbeitszeit in der EU rechtlich geregelt?

Auf EU-Ebene gibt es seit Mai 2019, also seit sieben Jahren, ein Urteil vom EU-Gerichtshof (EuGH), durch das die Arbeitszeiterfassung verpflichtend wird. Genauer gesagt verpflichtet es die EU-Mitgliedsstaaten dazu, die Arbeitgeber zu verpflichten, Systeme zur Arbeitszeiterfassung einzuführen. Die Arbeitszeiterfassung wird demnach rechtlich zum Muss – und die EU-Rechtsprechung steht als Damokles-Schwert über dem Thema der Vertrauensarbeitszeit.

TRT: Wie weit ist Deutschland in dieser Hinsicht?

Deutschland ist bei der Umsetzung in das nationale Recht nicht sehr weit fortgeschritten. Bisherige Ansätze kamen wiederholt zum Stoppen. Nun wird über eine Grundsatzreform des Arbeitszeitgesetzes diskutiert. Der eine Koalitionspartner hat hier Ideen, der andere ist eher zurückhaltend. Hinzu kommt: Das Bundesarbeitsgericht hat 2022 in Deutschland entschieden, dass sich bereits aus dem Arbeitsschutzgesetz eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ergibt – auch wenn die detaillierte gesetzliche Ausgestaltung lange auf sich warten ließ. Die Frage ist: Wie vereinbart man die vorgeschriebene Zeiterfassung mit der Vertrauensarbeitszeit?

TRT: Wie haben Sie das bei sich am Institut gelöst?

Bei uns ist die Arbeitszeiterfassung inzwischen Pflicht, da wir Lebensarbeitszeitkonten eingeführt haben. Arbeitgeber mit solchen Langzeitkonten müssen in die Zeiterfassung. Das ist gesetzlich seit langem festgelegt. Früher waren wir in der Vertrauensarbeitszeit und haben ohne Zeiterfassung arbeitet. Die Mitarbeitenden konnten eigenverantwortlich kommen und gehen, wann sie wollten. Sie mussten selbst darauf achten, ihre im Tarifvertrag hinterlegte Arbeitszeit einzuhalten.

TRT: Bringt man den Mitarbeitenden heute also weniger Vertrauen entgegen?

Das würde ich nicht sagen, denn sie können weiterhin eigenverantwortlich ihre Zeit erfassen. Über ein Ampelsystem bekomme ich monatlich eine Rückmeldung, ob wir noch in der festgelegten Bandbreite, oder jenseits davon, sind. Wird regelmäßig oder stark zu viel oder zu wenig gearbeitet, suche ich das Gespräch mit den Mitarbeitenden, um über ihr Arbeitszeitkonto zu sprechen. Dafür muss ich nicht sehen, wann sie gearbeitet haben, sondern nur, ob sie etwas mehr arbeiten sollten oder Überstunden ausgleichen müssen.

TRT: Wie handhaben Sie Mehrarbeit?

Haben Mitarbeiter Mehrarbeit angesammelt, können sie sich kurzfristig freinehmen oder diese auf ihr Lebensarbeitszeitkonto übertragen. Dort sammeln sie über Jahre Stunden an, die in einen bestimmten Geldwert umgerechnet werden. Sie können die Zeit aber auch für ein Sabbatical ansparen oder früher in den Ruhestand gehen. Das ist ein gutes Beispiel dafür, wie Arbeitgeber Zeiterfassung integrieren und ihren Beschäftigten trotzdem Freiräume geben können.

TRT: Wie würden Sie Vertrauensarbeitszeit definieren?

Es gibt im Grunde zwei Definitionen. Zunächst muss man unterscheiden: Ist mit Vertrauensarbeitszeit eine Arbeit ohne Zeiterfassung gemeint, oder eine Zeiterfassung auf Vertrauensbasis? Das sind zwei unterschiedliche Dinge. Das erste ist ein Auslaufmodell, das andere wird eher die Zukunft sein. Wenn Unternehmen heute in die Vertrauensarbeitszeit starten, ist das in der Regel die Zeiterfassung auf Vertrauensbasis.

TRT: Für welche Branchen und Berufe ist das relevant?

Ganz klar nur für Sparten, in denen es eine Beweglichkeit im Zeitablauf gibt. In Deutschland sind es vor allem die größeren Mittelständler, kleinere Betriebe und Start-Ups, welche Vertrauensarbeitszeit umsetzen. Für Schichtarbeit oder klar definierte Öffnungs-, Produktions- oder Anwesenheitszeiten ist dieses Arbeitszeitmodell dagegen hinfällig und macht keinen Sinn.

TRT: Welche psychologische Wirkung hat Vertrauensarbeitszeit auf Arbeitnehmer?

Wie die Studie zeigt, erfahren Arbeitnehmer durch sie einen höheren Grad an Freiheit, Eigeninitiative und Selbstwirksamkeit. Grundsätzlich hat dieser Vertrauensvorschuss, den der Arbeitgeber seinen Beschäftigten gibt, ein positives Momentum. Der gilt jedoch nur so lange, wie sich alle an die Regeln und an das Vertrauen halten und wechselseitig fair zueinander sind. Nutzen einzelne das Arbeitszeitmodell aus und der Arbeitgeber ahndet dies nicht, verliert das Vertrauensverhältnis auch bei denjenigen, die sich daranhalten, an Glaubwürdigkeit. Wenn einzelne Mitarbeiter mehr Arbeitszeit aufschreiben, als sie tatsächlich arbeiten, später kommen und früher gehen, wundern sich nicht nur die Kollegen. Auch der Arbeitgeber wird zunehmend sauer.

TRT: Was können Arbeitgeber in solchen Fällen tun?

Arbeitgeber müssen hier aktiv gegensteuern und sagen: Ich sehe das und finde das nicht in Ordnung. Gegensteuern kann bedeuten, dass die entsprechende Person ihre Arbeitszeit aufschreiben muss.

TRT: Manche Arbeitgeber führen die Vertrauensarbeitszeit gar nicht erst ein, da sie sich sorgen, die Mitarbeiter könnten weniger produktiv sein. Eine begründete Sorge?

Nach meiner Auffassung nicht. Das ist immer eine Frage der Führung. Wer so denkt, hat Misstrauen. Das heißt: Wer annimmt, dass Menschen weniger arbeiten, sobald er Vertrauensarbeitszeit einführt, kultiviert eine Haltung des Misstrauens. In diesem Fall sollte man lieber beim alten Arbeitszeitmodell bleiben. Für eine erfolgreiche Umsetzung von Vertrauensarbeitszeit braucht es die notwendige Haltung. Ist diese vorhanden, und man steuert aktiv dagegen, sobald einzelne die Vertrauensarbeitszeit ausnutzen, mündet dies am Ende in einer Vertrauenskultur.

TRT: Umgekehrt existiert auf Arbeitnehmerseite die Sorge, dass die Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben durch Vertrauensarbeitszeit verschwimmen.

Stimmt. Fairerweise muss man zugeben, dass es durchaus Unternehmen mit Vertrauensarbeitszeit ohne Zeiterfassung gibt, die ihre Mitarbeiter mehr arbeiten lassen und sich so ein Stück weit kostenfreie Mehrarbeit erlauben. Die Mitarbeiter sind dann permanent erreichbar und arbeiten tendenziell zu viel. Dies zeigt: Es gibt beidseits Protagonisten, die Vertrauensarbeitszeit ausnutzen. Das ist nicht in Ordnung und verletzt die Vertrauensbasis.

TRT: Welche neuen Anforderungen ergeben sich aus der Zeiterfassung auf Vertrauensbasis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Grundsätzlich sollten Arbeitgeber eine Idee davon haben, wie die Mitarbeiter mit ihrer Zeit umgehen und diesen auch wirklich vertrauen. Führungskräfte mit Misstrauenshaltung sind wie der Wolf im Schafspelz. Das führt nur zu Konflikten. Es lohnt sich, das Mindset der eigenen Organisation und die Handlungen der Führungskräfte näher anzuschauen. Genauso wichtig ist es jedoch, dass Arbeitgeber aufmerksam bleiben und diejenigen im Blick haben, welche die Regelung nach dem Vertrauensvorschuss zu ihren Gunsten ausnutzen – das sind immerhin 15 Prozent.

„85 Prozent machen einen engagierten Job, 15 Prozent nutzen es aus“

Hybrid- und Remote-Arbeit verschärfen dieses Problem, das in Präsenz eher auffällt. Führungskräfte müssen das zum Thema machen, notwendige Konfliktgespräche über solche Muster führen und sich gerade bei Distanzarbeit genau überlegen: Wie hoch ist der Workload, der pro Tag oder Woche zu leisten ist? Vertrauen bedeutet also keineswegs wegzuschauen. Vertrauen bedeutet auch, hinzuschauen. Der Arbeitgeber darf sich seiner Verantwortung nicht entziehen.

TRT: Sehen Sie Vertrauensarbeitszeit als Arbeitszeitmodell der Zukunft – oder wird sie doch eher ein Modell für bestimmte Branchen und Qualifikationen bleiben?

Wenn wir das europäische Recht umsetzen und, wo noch nicht geschehen, in eine Zeiterfassung übergehen, dann kann ich mir die Vertrauensarbeitszeit in manchen Bereichen sehr wohl als Zukunftsmodell vorstellen, wenn auch nicht flächendeckend. Warum? Weil es bestimmte Prozesse, Geschäftsmodelle und Arten von Wertschöpfungsketten gibt, wo das nicht angesagt ist. Es kommt also auf den Kontext an.

TRT: Vielen Dank für das Gespräch!